7 actitudes que distinguen a un interim manager de un profesional que busca trabajo
Las crisis económicas siempre han destacado la importancia del interim management como herramienta de gestión en momentos de incertidumbre (así surgió este concepto en la década de 1970 en los Países Bajos).
Con ejecutivos y organizaciones que buscan cada vez más a esta solución de contratación como alternativa práctica para la gestión especializada, esta perspectiva se traduce en un aumento considerable del número de oportunidades de interim management.
Y este aumento es ampliamente compensado por un número creciente de candidatos; en muchos casos, presentándose por primera vez a clientes y proveedores.
Solo a través de un proceso de selección eficaz de interim managers, respaldados por buenas prácticas de las empresas especializadas, se puede diferenciar a los buenos candidatos, e incluso comprender el nivel de madurez de los clientes en relación a este concepto.
Las buenas prácticas de interim management son muy diferentes a la selección tradicional
Hay un conjunto de preguntas esenciales para estos procesos de selección tan específicos. Uno de los temas más importantes está relacionado con los logros de los proyectos realizados. Para ver por qué esta pregunta es tan poderosa, imagina que eres el candidato y los entrevistadores te hacen esta pregunta: ¿Cuál de tus logros elegirías?
Ahora imagina, durante los próximos 15/20 minutos, al entrevistador profundizando y preguntándote sobre los siguientes puntos de dicho logro: puesto, equipo involucrado, resultados obtenidos, mayores desafíos, planificación, medio ambiente, recursos, estilo de gestión, habilidades técnicas, errores más grandes, gestión cambio y crecimiento profesional y personal. ¿Cómo responderías?
Estas preguntas, aunque esenciales, no determinan si un candidato para una misión de interim management tiene las capacidades idóneas para dicho proyecto. En tales circunstancias, puede ser un desafío para un cliente asegurarse el éxito de contratar los servicios de un interim manager.
El riesgo es contratar a alguien que cuando está sin trabajo o repentinamente desempleado buscando su próximo trabajo.
Las misiones para un interim management exitoso están estrechamente relacionadas con el proyecto, a diferencia de oportunidades de integración que un potencial colaborador puede tener en una organización. Así, el riesgo real para un empleador es ser contratar a alguien más comprometido con sus propias necesidades laborales que en la ejecución del proyecto de interim management.
7 actitudes que distinguen a un interim manager de un profesional que busca trabajo
Hay un conjunto de actitudes de interim manager que generalmente se distingue de los de un profesional que busca un trabajo fijo. Son las siguientes:
- Disposición a asumir riesgos calculados para alcanzar nuevos niveles de desempeño;
- capacidad para liderar equipos multidisciplinarios de profesionales para lograr objetivos específicos;
- capacidad para definir una visión de futuro y planificar para lograrlo;
- búsqueda sistemática de nuevos conocimientos para mejorar el negocio;
- compromiso continuo de servir al mercado de forma eficaz y rentable;
- motivación y creencia de que puede crear valor a los demás y ser reconocido por ello;
- orientación a la presentación y venta de sus habilidades y servicios.
Con el cambio de paradigma laboral, la mentalidad de los empleados de por vida que encaja perfectamente en un grupo y no llama la atención, que cree que debería ser pagado mientras aparece y que tiene un bajo niel de visibilidad sobre las diferentes áreas de su organización, está cambiando radicalmente.
Así, ya no es suficiente entender la experiencia en proyectos de los interim managers, sino que hay que complementarlos con otros aspectos que minimicen el riesgo para el cliente. Uno de los temas que permite frustrar esta motivación es «asumir esta misión, describiendo su estrategia de salida para tener éxito».
Desde el punto de vista del empleador, la naturaleza de la respuesta y la postura del candidato, puede actuar como una ayuda tremendamente incalculable en el proceso de selección.
QMT cuenta con una metodología propia
Los Ejes del Progreso®, compuesta por tres fases que garantizan el éxito en sus misiones, ha sido ampliamente probada durante los últimos 20 años.
Con ella reforzamos el talento de nuestros interim managers y les ayudamos a desarrollar de forma muy efectiva su proyecto. Nuestra metodología permite realizar una planificación detallada, una identificación temprana de riesgos, una ejecución efectiva y una adecuada transferencia del conocimiento.