¿Por qué flexibilizar el trabajo de profesionales altamente cualificados?
La flexibilidad es una gran oportunidad de conexión con el talento externo de profesionales sénior, que ayudan a las empresas a reaccionar de la forma más idónea ante nuevos acontecimientos en entornos cambiantes.
En los últimos años estamos asistiendo a una transformación del mundo laboral que manifiesta singularidades en cada país. España, en concreto, está sufriendo una constante destrucción de empleo en determinados segmentos de la población laboral que, al contrario que en otros momentos, afecta también a posiciones directivas. Cada vez más, la carrera profesional se diferenciará de lo que hemos conocido hasta ahora. Si bien, las empresas seguirán requiriendo del mejor capital humano y de líderes que sean reflejo de sus valores como organización; personas talentosas, experimentadas, capacitadas y comprometidas, pero no de forma continuada; siendo la figura del interim manager la que mayor seguridad y rentabilidad aporta las empresas.
Núcleo fijo y capas flexibles
Una buena planificación de los recursos humanos de una empresa no solo debe centrarse en la determinación de las necesidades a largo plazo de la organización, sino también en garantizar la disponibilidad de personal cualificado y experimentado para los puestos apropiados en momentos puntuales o de cambio.
Así, en los países con un mercado laboral más evolucionado que el de España, como por ejemplos los nórdicos, las empresas se están organizando en un núcleo central fijo de profesionales y, a su alrededor, añaden una o varias capas periféricas flexibles, que les proporcionan las capacidades necesarias para alcanzar los resultados esperados. Se habla de una capa interna y de una capa externa. Una evolución que arrancó en estos países ya en la década de los 80.
El núcleo fijo está compuesto por personas que se dedican, día a día, a gestionar las actividades principales de la empresa. Las capas flexibles, son empresas y/o profesionales externos que se implican en la gestión de proyectos concretos y con objetivos muy medidos. Finalizados los proyectos, la colaboración con los profesionales externos acaba, suponiendo para las empresas una gestión más eficaz de sus recursos y, por tanto, más rentable.
Hoy en día, la incertidumbre y los cambios constantes es lo único que permanecen inalterables, lo que dificulta las planificaciones de los recursos humanos y la adquisición del talento apropiado a circunstancias sobrevenidas. La flexibilidad permite incorporar cualquier factor que se considere necesario, sin estar condicionado por relaciones internas pasadas.
En este orden de cosas, la filosofía actual en el área de recursos humanos en gran parte del mundo, es la siguiente: es más importante saber dónde contratar rápidamente un profesional con talento para una situación específica temporal, que tenerlo continuamente dentro de la organización. De esta manera, se tiene siempre el perfil específico que requiere cada situación y con un óptimo nivel operacional.
Tres razones para flexibilizar el trabajo con interim managers
Estamos asistiendo, aparte de a un fenómeno coyuntural, a una evolución estructural del mercado laboral, como ya predijo el irlandés Charles Handy, gurú de management y especialista en gestión y comportamiento organizacional, a finales de los años 60. Como decíamos en el primer párrafo, se seguirá requiriendo de personas talentosas, experimentadas, capacitadas y comprometidas, pero no de forma continuada.
Nos encontramos con tres razones del porqué la figura del interim manager es la más idónea para solventar con éxito de esta tendencia:
- Incremento de la turbulencia del entorno.
- Costes de transacción.
- Planificación de los empleados necesarios.
1. Incremento de la turbulencia del entorno
En estos momentos las empresas están afrontando una globalización que incrementa lo que se llama la turbulencia del entorno, que se caracteriza por la presencia de inestabilidades con recursos y restricciones que cambian constantemente, obligando a las empresas a reaccionar. Es decir, el entorno es cada vez más complicado y las necesidades de talento cambian. Ante este cambio, las empresas deben tomar decisiones y organizarse internamente para satisfacer las necesidades de su mercado, y deben hacerlo de forma rápida y con el menor coste posible.
2. Costes de transacción (en tiempo y dinero)
El coste de contratar un interim manager, tanto en tiempo como en dinero, es mucho menor que el de un empleado fijo. Además, en entornos tan cambiantes, se necesitan profesionales diferentes, que sean confiables, proactivos y rentables. Estos costes los podemos clasificar en tres tipos:
- Costes ex-ante: búsqueda de clientes y socios; interacción, información y consejos; reuniones y negociaciones; ofertas y contratos; acuerdos.
- Coste del acuerdo.
- Coste ex-post: coordinar, monitorizar y confirmar; controlar y registrar; reportar; desencuentros y litigios; terminar relación.
3. Planificación de los empleados necesarios
La planificación de los recursos humanos se ocupa del gran activo de la empresa: las personas. Es una inversión que busca la mayor rentabilidad. Al planificar la plantilla hay que considerar dos variables: unicidad del capital humano y su valor para la organización. Según su grado de importancia y el punto de la combinación de ambas, el tipo de contratación varía.
Para seguir siendo competitivas, las empresas deben focalizarse en sus actividades clave. Lo cual implica que tienen que definir lo que es realmente importante y crear la organización más eficiente posible.